笔试面试第一的光环，最终不敌人岗匹配的冷峻考核。

重庆市财政局公布了一份情况通报，回应了近期引发社会关注的“男子公务员遴选成绩第一却落选”事件。齐某（化名）在2025年重庆市财政局公务员遴选中，笔试成绩81.5分，面试成绩77.4分，综合成绩79.45分，排名第一，却最终在考察环节被刷下。

通报指出，齐某“与遴选岗位要求有较大差距，且档案中有关事项存疑”。 这一事件引发了对公务员遴选制度公平性的质疑。遴选单位的回应是，遴选遵循“不唯票、不唯分、不唯年龄”导向，笔试、面试综合成绩不带入差额考察环节。

01 遴选制度的表面公平与深层考量

公务员公开遴选制度设计的初衷，是要打破“唯分数论”的困境，实现“优秀人才上得来、遴选部门选得准、到岗过后用得上”的目标。遴选制度不同于单纯的“考任制”，它试图结合委任制、选任制和考任制的优点，既注重专业知识考核，又兼顾实际工作能力与人岗匹配度。

从表面看，齐某的笔试和面试成绩均排名第一，落选结果确实令人意外。但深入分析遴选制度的设计逻辑，考试成绩只是遴选的一部分，甚至不是决定性部分。遴选环节中的人岗匹配评估、档案审核、单位考察等环节，往往比考场上的表现更能反映一个人的实际工作能力。

当前公务员遴选面临的一大难题是如何平衡“考试能力”与“岗位胜任力”。现实中，“干得好不如考得好”的现象时有发生，而遴选制度正是试图纠正这一偏差。重庆市财政局在通报中特别强调，本次遴选岗位“专业性较强”，需要“充分考量人岗匹配、专业能力、工作经历等方面因素”。

02 “隐形门槛”与阳光遴选之间的张力

遴选过程中的“隐形门槛”问题不容忽视。一方面，制度设计上要求充分考虑人岗匹配度；另一方面，执行过程中可能存在的“模糊评判” 却又给遴选公正性蒙上阴影。

更值得关注的是，遴选单位在解释落选原因时提到的“档案中有关事项存疑”。档案审核本是遴选的重要环节，但档案问题的界定标准和透明度却是公众关注的焦点。如果标准不明确、解释不充分，容易引发公众对公平性的质疑。

类似的案例在历史上不乏其例。2018年，湖北某地级市公务员夏敏报考湖北省保密局，笔试面试总成绩第一却未被录用，招录单位解释称第二名“在岗位适合度方面更好”。这种模糊解释难以消除公众对选拔过程公正性的质疑。

03 破格提拔与“萝卜招聘”的前车之鉴

干部选拔任用中的“萝卜招聘”现象时有发生。2012年，湖南涟源市经济开发区公开选调15名工作人员，被曝录取名单中有13人是“关系户”。此类事件严重损害了干部选拔的公信力。

更为典型的案例是山东金乡县鸡黍镇原镇长韩寒事件。当时25岁的韩寒被提拔为镇长，而该职位的招聘条件被指为其“量身定制”：女性、25岁以下、研究生学历、工作满五年。事件曝光后，韩寒及其担任济宁市委组织部常务副部长的父亲韩东亚均辞职，相关责任人受到纪律处分。

这种“萝卜招聘”现象导致公众形成了一种心理定势：每一个破格提拔的背后，都可能存在不公正操作。面对这些前车之鉴，公众自然会对齐某的落选产生疑问：是否存在“萝卜招聘”的嫌疑？是否有人借“人岗不匹配”之名，行排除异己之实？

04 走向真正阳光的遴选机制

要消除公众疑虑，关键在于推进“阳光遴选”。一方面，应细化遴选标准，量化评价体系。对于“人岗匹配”等较为模糊的概念，应通过职位分析明确具体的能力素质要求，形成可衡量、可比较的评价指标。

另一方面，需要加强遴选全过程监督，引入多元评价主体，避免由少数人主导选拔结果。如山东省在公开遴选工作中，不回避敏感问题，敢于接受公众监督，打造“阳光赛场”，让遴选者“在玻璃房子里竞争”。

此外，还应建立健全申诉和反馈机制。当候选人对遴选结果有异议时，应有畅通的渠道申请复核和解释。重庆市财政局在通报中称，“考察结果已于2025年12月16日统一向所有考察对象公布，考察对象均未提出异议”。但齐某家属却表示对解释不服，这种认知差异也反映了沟通机制可能存在问题。

遴选机制的设计本意是突破“唯分数论”的局限，却陷入了公众对程序公正的质疑。遴选制度需要在专业性与公开性之间找到平衡点，既要避免“唯分数取人”，又要防止“隐形门槛”阻碍公平竞争。

从“萝卜招聘”的阴影中走出，关键在于将每一个遴选环节放在阳光下，接受社会监督。只有公开透明的标准和程序，才能让优秀人才不论结果如何都能心服口服，真正维护公务员选拔制度的公信力